Vier der 40 Unternehmen im deutschen DAX werden von einer Frau geführt. Vier der 40 im französischen CAC 40. In den Vereinigten Staaten sind es 48 der 500 im S&P 500123. Drei Länder, drei unterschiedliche Wege und weitgehend dieselbe Antwort: etwa jedes zehnte Unternehmen.
Die Ansätze sind tatsächlich verschieden. Frankreich verlangt seit 2011 einen Anteil von 40 Prozent je Geschlecht in den Verwaltungs- und Aufsichtsräten seiner börsennotierten Gesellschaften, ohne jede Größenschwelle, und hat 2021 eine Untergrenze von 30 Prozent auf deren Geschäftsleitungsgremien ausgeweitet45. Deutschland verlangt seit 2016 einen Anteil von 30 Prozent in den Aufsichtsräten von 105 börsennotierten und mitbestimmten Unternehmen6. Die Vereinigten Staaten haben keine bundesweite Quote, und die beiden Regeln, die dem am nächsten kamen, sind fort: Kaliforniens Quote wurde 2022 gekippt, die Börsenregel der Nasdaq 2024 von einem Bundesberufungsgericht aufgehoben78. Eine einzelstaatliche Regel besteht fort, in Washington9.
An den Gremien lässt sich die Politik ablesen. Frankreich kommt in den Gremien seiner größten börsennotierten Unternehmen auf einen Frauenanteil von 46,5 Prozent, Deutschland auf 36,1 Prozent: der höchste und der zehnthöchste Wert der 27 Mitgliedstaaten10. Naheliegend ist der Schluss, die Quote habe gewirkt, und das trifft zum Teil zu. Die Frage ist, was sie sonst bewirkt hat.
Was das Gesetz bewirkt hat
In den Verwaltungsräten des CAC 40 saßen im Jahr 2010 15,3 Prozent Frauen. 2014, als die erste Stufe des Gesetzes von 20 Prozent griff, waren es 30,0 Prozent. 2017, mit der Stufe von 40 Prozent, waren es 42,0 Prozent2. In den neun Jahren seither lag der Anteil zwischen 42 und 48 Prozent. Deutschland zeigt dasselbe Muster im Kleinen: Die 105 Unternehmen, die der festen Quote unterliegen, kamen 2015 auf 25,0 Prozent und 2016, im ersten Jahr ihrer Geltung, auf 30,3 Prozent, ein Zuwachs von 5,3 Prozentpunkten in 12 Monaten. Unternehmen ohne diese Pflicht legten im selben Jahr um 1,4 Prozentpunkte zu11.
Beide Zahlen blieben dort stehen, wo das Gesetz endet. Das Evaluationsgutachten, das Berater im Auftrag des Familienministeriums erstellt haben und das die Bundesregierung 2020 dem Bundestag vorgelegt hat, hält fest, dass die Mindestquote von 30 Prozent „derzeit in einem Großteil der Aufsichtsräte als Deckel wirkt“ und Unternehmen selten versuchen, darüber hinauszugehen12. Aus der Untergrenze war eine Obergrenze geworden.
Der Raum, den das Gesetz erreicht
Frauenanteil in den Leitungs- und Aufsichtsgremien der größten börsennotierten Unternehmen und an allen Führungskräften, 2012 bis 2025.
Die Zahlen anzeigen
| Jahr | Frankreich, Gremien | Deutschland, Gremien | Frankreich, Führungskräfte | Deutschland, Führungskräfte |
|---|---|---|---|---|
| 2012 | 21,4 % | 14,9 % | 39,3 % | 28,8 % |
| 2013 | 27,1 % | 17,4 % | 36,0 % | 29,1 % |
| 2014 | 29,6 % | 19,6 % | 32,7 % | 29,0 % |
| 2015 | 34,0 % | 21,1 % | 31,7 % | 28,9 % |
| 2016 | 40,0 % | 24,1 % | 32,9 % | 29,5 % |
| 2017 | 41,9 % | 26,5 % | 33,4 % | 29,0 % |
| 2018 | 42,7 % | 28,1 % | 34,4 % | 29,2 % |
| 2019 | 44,0 % | 29,4 % | 34,7 % | 29,5 % |
| 2020 | 43,9 % | 29,8 % | 35,5 % | 28,6 % |
| 2021 | 44,5 % | 30,7 % | 37,8 % | 29,2 % |
| 2022 | 44,8 % | 32,8 % | 39,9 % | 28,9 % |
| 2023 | 45,8 % | 34,4 % | 38,9 % | 29,3 % |
| 2024 | 47,1 % | 35,9 % | 39,5 % | 29,5 % |
| 2025 | 46,5 % | 36,1 % | 39,0 % | 30,3 % |
Ein Vorbehalt gehört hierher. Die quotenpflichtigen deutschen Unternehmen waren bereits von 10,6 Prozent im Jahr 2009 auf 22,6 Prozent im Jahr 2015 gekommen, nach einer Handerhebung der 111 Firmen, die das Gesetz erfassen würde, und bevor es irgendjemanden band, während über die Maßnahme öffentlich gestritten wurde13. Ein Teil des Sprungs von 2016 ging auf einen Trend zurück, der schon lief. Und die meistgenannte französische Zahl erfasst nur die Sitze, die die Quote regelt, also die von der Hauptversammlung gewählten Mitglieder; die Arbeitnehmervertreter, die rund 15 Prozent der Sitze im CAC 40 halten, wurden bis zu diesem Jahr gesondert gezählt2.
Was es nicht bewirkt hat
Außerhalb der Unternehmen, die das Gesetz behandelt, hat sich fast nichts bewegt.
Der Anteil der Frauen an allen Führungskräften in Deutschland lag 2012 bei 28,8 Prozent und 2025 bei 30,3 Prozent14. Das Statistische Bundesamt, das nach eigener Definition zählt, sagt es schlichter: „Dieser Anteil veränderte sich seit 2012, dem Zeitpunkt der Einführung der aktuellen Klassifikation, nur wenig“15. Beim engeren Maß des oberen und mittleren Managements gewann Deutschland in 11 Jahren einen Zehntelpunkt16. In Frankreich lag der Anteil 1995 bei 36,4 Prozent und 2025 bei 39,0 Prozent17.
In diesen Unternehmen hat sich etwas bewegt. Bis die Aufsichtsratsquote die Vorstände derselben Firmen erreichte, vergingen zwei Jahre: Dort lag der Frauenanteil 2016 bei 8,4 Prozent, 2017 bei 8,5 und 2018 bei 8,9 Prozent. Danach stieg er kräftig. Die 105 quotenpflichtigen Unternehmen kamen von 5,4 Prozent im Jahr 2015 auf 17,9 Prozent im Jahr 2022, nach der Zählung der Bundesregierung ein Plus von 12,5 Prozentpunkten, und die 65 Firmen, die heute dem Mindestbeteiligungsgebot unterliegen, standen Ende 2025 bei 23,9 Prozent, nach 24,3 Prozent im Jahr zuvor111. Das meiste davon geschah, bevor das deutsche Gebot für Vorstände die erste Bestellung erfasste, was erst ab August 2022 der Fall war. Diese Bewegung gibt es wirklich, und sie endet an der Grenze der Unternehmen, die das Gesetz aufzählt. Der französische Haut Conseil à l’Égalité berichtete 2019, „le ruissellement attendu de ces instances de gouvernance vers les instances de direction ne s’est pas produit“, der erwartete Durchsickerungseffekt von den Aufsichts- in die Geschäftsleitungsgremien sei also ausgeblieben18.
Am besten identifiziert ist die Untersuchung zu Norwegen, das 2003 eine Quote von 40 Prozent einführte. Marianne Bertrand, Sandra Black, Sissel Jensen und Adriana Lleras-Muney stellen fest, die neu berufenen Frauen seien besser qualifiziert gewesen als ihre Vorgängerinnen, und der Verdienstabstand innerhalb der betroffenen Gremien sei von etwa 36 auf etwa 25 Prozent zurückgegangen. Unterhalb der Gremien finden sie nichts: keine Wirkung auf den Anteil weiblicher Beschäftigter, auf Frauen unter den fünf Bestverdienenden oder auf Frauen oberhalb des 90. Verdienstperzentils im Unternehmen. Ihr Fazit lautet, die Reform habe über ihre unmittelbare Wirkung auf die Frauen in den Gremien hinaus kaum erkennbare Folgen für Frauen in der Wirtschaft gehabt19. Ihre robusteste Schätzung ist negativ: Steige der Frauenanteil im Gremium von 5 auf 40 Prozent, sinke der Anteil der Frauen im obersten Verdienstviertel des Unternehmens um etwa zwei Prozentpunkte.
Ein Arbeitspapier von David Matsa und Amalia Miller, im April 2026 vorgelegt, kommt für das deutsche Gesetz von 2021 zum selben Ergebnis. Das Gesetz verlangt eine Frau im Vorstand einer börsennotierten und mitbestimmten Gesellschaft mit mehr als drei Mitgliedern20. Der Frauenanteil unter den obersten Führungskräften stieg demnach um etwa zwei Drittel; die Frauen seien überwiegend von außerhalb der bestehenden Netzwerke und meist in Personal- oder Nischenressorts gekommen; der Frauenanteil unter den Vorstandsvorsitzenden habe nicht zugenommen. Auf den Frauenanteil in den Führungsebenen darunter finden die Autoren keine signifikante Wirkung21.
Dass dieses Gesetz nicht weiter reichen dürfte, hat einen Grund. Es gilt für 65 Unternehmen in ganz Deutschland1. Von den 1.915 Gesellschaften, die nach dem deutschen Gesetz überhaupt eine Pflicht haben, haben 683 der 1.405, die eine Zielgröße für den Vorstand veröffentlicht haben, diese auf null gesetzt. Nur ein Drittel davon hat die vom Gesetz verlangte Begründung geliefert11.
Als die Regeln fielen
Die Vereinigten Staaten sind die Kontrollgruppe, und sie haben sich nicht so verhalten, wie sich eine Kontrollgruppe verhalten soll.
Die Regel der Nasdaq, nach der börsennotierte Gesellschaften mindestens eine Frau im Gremium haben oder erklären mussten, warum nicht, galt vom 6. August 2021 bis zum 4. Februar 202522. Kaliforniens Quote war ab Mai 2022 nicht mehr durchsetzbar. Im Geltungszeitraum der Regel, vom zweiten Quartal 2021 bis zum zweiten Quartal 2025, stieg der Frauenanteil an den Sitzen in den Gremien des Russell 3000 von 25,6 auf 30,1 Prozent, also um etwa 1,1 Prozentpunkte im Jahr. Im zweiten Quartal 2026, im ersten vollen Jahr nach dem Wegfall beider Regeln, fiel er auf 29,2 Prozent; die Organisation, die den Wert erhebt, nennt das den ersten Jahresrückgang seit mehr als einem Jahrzehnt23. Der Frauenanteil an den neu besetzten Sitzen sank von 41,0 Prozent im Jahr 2022 auf 22,7 Prozent im Jahr 2026. In den Unternehmen des S&P 500 fiel der Frauenanteil unter den neuen Mitgliedern von 43 Prozent im Jahr 2021 auf 29 Prozent im Jahr 2026, und der Anteil der Gremien, die eine Richtlinie zur Berücksichtigung von Bewerbern unterschiedlicher Herkunft offenlegen, brach binnen eines Jahres von 58 auf 12 Prozent ein3.
Was geschah, als die Regeln fielen
Frauenanteil an den Sitzen in den Gremien des Russell 3000, jeweils im zweiten Quartal. Das Band markiert die Zeit, in der die Diversitätsregel der Nasdaq galt, 6. August 2021 bis 4. Februar 2025.
Die Zahlen anzeigen
| 2. Quartal | Frauenanteil an den Sitzen im Russell 3000 | Veränderung |
|---|---|---|
| 2020 | 22,6 % | – |
| 2021 | 25,6 % | +3,0 Pp. |
| 2022 | 28,0 % | +2,4 Pp. |
| 2023 | 29,0 % | +1,0 Pp. |
| 2024 | 30,0 % | +1,0 Pp. |
| 2025 | 30,1 % | +0,1 Pp. |
| 2026 | 29,2 % | −0,9 Pp. |
Zum Vergleich: Der Frauenanteil an den Führungsberufen in den Vereinigten Staaten ist von 37,1 Prozent im Jahr 2003 auf 41,8 Prozent im Jahr 2025 gestiegen, also um etwa 0,2 Prozentpunkte im Jahr, 22 Jahre lang, ohne dass eine Regel darauf gezielt hätte24. Was sich schnell bewegte, war das, worauf eine Regel zielte, und es bewegte sich zurück, als die Regel fiel.
Gegen diese Lesart der amerikanischen Umkehr spricht allerdings etwas. Die deutschen Zahlen gingen im selben Zeitraum zurück, gemessen Ende 2025 gegenüber Ende 2024, obwohl beide Quoten galten: Die jährliche Erhebung des DIW kommt zu dem Ergebnis, der Anstieg sei weitgehend zum Stillstand gekommen, und weist für die Vorstände der 200 größten Unternehmen einen Rückgang von 19,1 auf 18,6 Prozent aus, für den DAX 40 einen von 25,9 auf 25,4 Prozent1. Eine allgemeine Abkehr von der Diversitätspolitik würde sich in beiden Ländern zugleich zeigen, und die amerikanische Reihe allein kann das nicht vom Wegfall der Regeln unterscheiden.
Das Gericht, das die Nasdaq-Regel beendete, hat sie nicht für verfassungswidrig erklärt. In voller Besetzung entschied der Fifth Circuit mit neun zu acht Stimmen und stützte sich auf einfaches Recht: „We hold, however, that the diversity rules cannot be squared with the Securities Exchange Act of 1934“ – die Diversitätsregeln ließen sich mit dem amerikanischen Börsengesetz von 1934 nicht vereinbaren. Eine Fußnote hält fest, dass die verfassungsrechtlichen Rügen offenblieben8. Kaliforniens Gesetz fiel aus einem anderen Grund, nämlich wegen des Gleichheitssatzes der Verfassung des Bundesstaates, und über die Berufung des Staates ist bis heute nicht entschieden7.
Die Kennzahl, nach der alle sortieren
Bei der meistgenannten Zahl scheint Amerika vor beiden Quotenländern zu liegen: 42,9 Prozent der Führungskräfte gegenüber 39,5 Prozent in Frankreich und 29,5 Prozent in Deutschland im Jahr 2024, dem letzten Jahr, in dem alle drei gleich gemessen werden14. Diese Rangfolge hält einer Prüfung nicht stand.
Die amerikanische Kategorie ist viel weiter gefasst. Führungskräfte stellten 2025 11,7 Prozent aller Erwerbstätigen in den Vereinigten Staaten und 4,4 Prozent in Deutschland; das Wort muss dort also fast dreimal so viel abdecken25. Innerhalb dieser Gruppe sind 79,6 Prozent der amerikanischen Personalleiter Frauen und 8,5 Prozent der Bauleiter24. Rechnet man die Selbstständigen heraus, die etwa 28 Prozent der französischen und 9 Prozent der amerikanischen Führungskräfte ausmachen, zieht Frankreich an den Vereinigten Staaten vorbei, mit 44,4 gegenüber 44,0 Prozent. Bei den Geschäftsführern, leitenden Beamten und Abgeordneten liegt Frankreich erneut vorn, mit 37,5 gegenüber 34,8 Prozent26.
Dieselbe Haushaltsbefragung, aus der die amerikanische Zahl stammt, weist auch aus, dass 33,0 Prozent der amerikanischen Geschäftsführer Frauen seien, weil sie die Befragten nach ihrer eigenen Bezeichnung fragt. Unter den Fortune 500, einer anderen Liste zu einem anderen Stichtag, sind es 11 Prozent27. Stellt man die erste Zahl neben einen europäischen Wert für börsennotierte Unternehmen, liegt man um den Faktor drei daneben.
Zwei sauberere Vergleiche weisen in die andere Richtung. Die Erwerbsbeteiligung der Frauen im Haupterwerbsalter liegt in den Vereinigten Staaten bei 77,8 Prozent, in Deutschland bei 84,5 und in Frankreich bei 85,4 Prozent; 1990 war der amerikanische Wert der höchste der drei, seither hat er weniger als vier Prozentpunkte zugelegt28. Und der amerikanische Verdienstabstand zwischen den Geschlechtern ist, gemessen am Median der Vollzeitverdienste, mit 17,3 Prozent der größte der drei, gegenüber 13,5 Prozent in Deutschland und 7,0 Prozent in Frankreich29.
Warum Deutschland hinten liegt
Deutschland liegt bei jedem Zuschnitt der Daten zu Führungskräften hinten und hat sich bei keinem davon seit einem Jahrzehnt bewegt. Mit dem Gesellschaftsrecht hat das wenig zu tun.
Auf Kinder entfallen 96,7 Prozent der gesamten geschlechtsspezifischen Beschäftigungslücke in Deutschland, und die deutsche Beschäftigungseinbuße nach einer Geburt beträgt mit 41 Prozent das 1,64-Fache des französischen Werts von 25 Prozent30. Beim Verdienst liegt die deutsche Einbuße bei 61 Prozent gegenüber 31 Prozent in den Vereinigten Staaten, in einer Spezifikation, die Frankreich auslässt31; französische Arbeiten mit französischen Daten beziffern die Einbuße auf rund 30 Prozent in den fünf Jahren nach einer Geburt, was kein gleiches Maß ist32. Henrik Kleven, Camille Landais und Jakob Egholt Søgaard kommen anhand dänischer Register zu dem Ergebnis, die langfristige Verdiensteinbuße verteile sich etwa zu gleichen Teilen auf Erwerbsbeteiligung, Arbeitsstunden und Stundenlohn33. Auf die Beförderung wirken davon der Stundenlohn und der berufliche Rang.
Die deutschen Institutionen rund um diese Frage sind die großzügigsten der drei und helfen am wenigsten. Deutschland gewährt Müttern 37,6 Wochen bezahlte Freistellung, in Wochen zum vollen Satz gerechnet, Frankreich 20 Wochen, die Vereinigten Staaten keine34. Zwischen 1979 und 1992 hat das Land die arbeitsplatzgeschützte Freistellung für Mütter von zwei auf 36 Monate verlängert. Uta Schönberg und Johannes Ludsteck, die diese Reformen untersucht haben, kommen zu dem Ergebnis, die Ausweitungen hätten die Erwerbsquote der Mütter auf lange Sicht kaum verändert, und ein Monat Abwesenheit senke den späteren Verdienst um etwa 1 Prozent35. Im Jahr 2001 nahmen 1,6 Prozent der deutschen Väter Elternzeit.
Was Deutschland stattdessen hat
Drei Größen, bei denen Deutschland unter den drei Ländern aus der Reihe fällt. Die Beschäftigungseinbuße ist der langfristige Rückgang der Beschäftigung einer Mutter gegenüber der eines Vaters.
Die Zahlen anzeigen
| Deutschland | Frankreich | USA | |
|---|---|---|---|
| Beschäftigungseinbuße nach einer Geburt | 41 % | 25 % | 25 % |
| Teilzeitquote der Frauen | 35,6 % | 18,7 % | 16,5 % |
| Bezahlte Elternzeit der Mütter, Wochen zum vollen Satz | 37,6 Wochen | 20,0 Wochen | keine |
Dahinter stehen die Arbeitszeiten. In Frankreich besuchten im Jahr 2024 60,9 Prozent der unter Dreijährigen eine Kindertagesbetreuung, in Deutschland waren es 2023 41,9 Prozent36. Einen Rechtsanspruch auf acht Stunden Betreuung haben zuerst die deutschen Kinder, die in diesem August eingeschult wurden, und zwar durch ein dafür erlassenes Bundesgesetz; die übrigen Grundschuljahrgänge erreicht er erst nach und nach37. Eine deutsche Mutter von zwei Kindern arbeitet fast achtmal so häufig in Teilzeit wie ein deutscher Vater von zwei Kindern, 70,8 gegenüber 9,0 Prozent38. Über die gesamte weibliche Erwerbsbevölkerung liegt die Teilzeitquote in Deutschland bei 35,6 Prozent, in Frankreich bei 18,7 und in den Vereinigten Staaten bei 16,5 Prozent39.
Der deutlichste Beleg dafür, dass nicht das Gesellschaftsrecht die bindende Schranke ist, findet sich innerhalb Deutschlands. Das Betriebspanel des IAB misst die Teilhabe an Führung als Anteil der Frauen in Führungspositionen geteilt durch ihren Anteil an den Beschäftigten. In Westdeutschland erreicht die zweite Führungsebene den Wert 0,93. In Ostdeutschland erreicht sie 1,00, es gibt dort also überhaupt keine Lücke, bei gleichem Gesellschaftsrecht und gleicher Quote. Das IAB nennt dafür keinen Grund, und die beiden Landesteile unterscheiden sich neben der Kinderbetreuung auch in ihren Branchen und in der Größe ihrer Betriebe40.
Was niemand weiß
Drei Dinge in dieser Geschichte sind ungeklärt.
1. Niemand hat den Frauenanteil an Führungspositionen für eine ganze Volkswirtschaft so zerlegt, wie es für den Verdienstabstand geschehen ist; für keines der drei Länder lässt sich deshalb ein Anteil der Lücke einer Ursache zuordnen. Innerhalb eines einzelnen Unternehmens ist es gemacht worden, und die Beförderungsstudie weiter unten ist ein solcher Fall. Die maßgebliche Übersicht von Francine Blau und Lawrence Kahn lässt beim Verdienstabstand 38 Prozent unerklärt, sobald Beruf, Branche und Gewerkschaftsbindung berücksichtigt sind, und warnt, der Rest könne ebenso gut auf ausgleichende Lohnunterschiede zurückgehen wie auf Diskriminierung, während die Kontrollvariablen selbst ein Ergebnis der Diskriminierung sein könnten41. Dieser Rest ist eine Obergrenze für Diskriminierung, keine Messung. Ihr für diese Frage wichtigster Befund lautet, dass die Lücke an der Spitze am größten ist und dort am langsamsten gesunken ist.
2. Ob Frauen an der Spitze andere nachziehen, ist je nach Methode umstritten. Astrid Kunze und Amalia Miller kommen anhand norwegischer Betriebs- und Personendaten zu dem Ergebnis, ein Anstieg des Frauenanteils unter den Vorgesetzten um eine Standardabweichung verringere den Beförderungsabstand um 13,8 Prozent, während derselbe Anstieg unter den Gleichrangigen ihn um 52,7 Prozent vergrößere42. Die Quotenstudien sind besser identifiziert, und sie finden nichts. Eine Zusammenführung beider Befunde ist, soweit ersichtlich, nicht veröffentlicht worden.
3. Die Belege zur Diskriminierung weisen je nach Blickwinkel in verschiedene Richtungen. Eine Metaanalyse von 57 Bewerbungsexperimenten durch Diana Roxana Galos und Alexander Coppock findet im Mittel überhaupt keine Benachteiligung von Frauen, sondern ein Gefälle nach Beruf: etwa drei Prozentpunkte gegen Frauen in einem reinen Männerberuf und fünf Prozentpunkte zu ihren Gunsten in einem reinen Frauenberuf43. Diese Studien messen die erste Stufe, die Einladung zum Gespräch, und nur wenige von ihnen reichen bis in gehobene Positionen. Am stärksten sind die Belege bei der Beförderung. Alan Benson, Danielle Li und Kelly Shue haben 29.809 Beschäftigte auf Führungslaufbahnen einer amerikanischen Handelskette verfolgt. Ihr Ergebnis: Frauen erhielten die Bestnote für die gegenwärtige Leistung um 7,4 Prozent häufiger als Männer und die schlechteste Note für künftiges Potenzial um 12 Prozent häufiger, was ein Drittel bis 55 Prozent eines Beförderungsabstands von 1,64 Prozentpunkten erkläre44. Den Einwand nennen sie selbst: Die Potenzialnoten enthielten echte Information über die spätere Leistung, sodass ihre Abschaffung zwar die Lücke schließen, die Qualität der Beförderungen aber senken würde.
Die Form der Sache ist dagegen unstrittig. Eine Quote ist ein Instrument von ungewöhnlicher Genauigkeit: Sie besetzt die Sitze, die sie benennt, in den Unternehmen, die sie benennt, und die Belege dafür sind so gut, wie Belege in der Wirtschaftswissenschaft überhaupt werden können. Sie ist zugleich ein Instrument mit fast keiner Reichweite. Deutschland hat 10 Jahre damit verbracht, Gesetze für 105 Sitzungssäle zu machen, und der Frauenanteil an seinen 1,9 Millionen Führungskräften hat sich um weniger als zwei Prozentpunkte bewegt.
Quellen
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Arianna Antezza, Alina Meiner und Katharina Wrohlich, „Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten großer Unternehmen: Aufwärtstrend der letzten Jahre kommt größtenteils zum Halt“, DIW Wochenbericht 3/2026, 14. Januar 2026, S. 17–29, doi:10.18723/diw_wb:2026-3-2. Das DIW-Managerinnen-Barometer; erhoben vom 3. November bis 5. Dezember 2025. Vier der 40 DAX-Unternehmen hatten eine Frau als Vorstandsvorsitzende. ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎
-
Institut Français des Administrateurs und Ethics & Boards, „IFA – Ethics & Boards Barometer of Gender Diversity in Leadership Bodies“, CAC 40 / SBF 120, 4. Ausgabe, Februar 2026, S. 10, 21–23, 27 und das Glossar auf S. 32. Das Produkt eines privaten Datenanbieters, keine amtliche Statistik; gezählt werden die von der Hauptversammlung gewählten stimmberechtigten Mitglieder. ↩︎ ↩︎ ↩︎
-
Spencer Stuart, „2026 US Spencer Stuart Board Index“, September 2026, S. 17, 22–24 und 47. Grundlage sind die bis zum 30. April 2026 eingereichten Hauptversammlungsunterlagen von 490 Unternehmen des S&P 500. ↩︎ ↩︎
-
Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, eingearbeitet in den Code de commerce in den Artikeln L22-10-3, L22-10-21, L225-18-1, L225-69-1 und L226-4-1. Sanktionen sind die Nichtigkeit einer verstoßenden Bestellung und nach Artikel L225-45 die Aussetzung der Vergütung der Mitglieder, bis das Gremium rechtmäßig besetzt ist. Legifrance weist automatisierte Abrufe ab; die konsolidierten Artikel wurden über den Legifrance-Spiegel codes.droit.org gelesen. ↩︎
-
Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, Artikel 14, der den Artikel L23-12-1 in den Code de commerce einfügt. Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten müssen seit dem 1. März 2026 einen Anteil von 30 Prozent je Geschlecht unter den leitenden Angestellten und in den Leitungsgremien erreichen, ab dem 1. März 2029 einen von 40 Prozent; das Bußgeld von bis zu 1 Prozent der Lohnsumme greift erst zum späteren Termin. ↩︎
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Aktiengesetz § 96, Absatz 2, in Kraft seit dem 1. Mai 2015 und anwendbar auf Aufsichtsratswahlen ab dem 1. Januar 2016: „Bei börsennotierten Gesellschaften, für die das Mitbestimmungsgesetz, das Montan-Mitbestimmungsgesetz oder das Mitbestimmungsergänzungsgesetz gilt, setzt sich der Aufsichtsrat zu mindestens 30 Prozent aus Frauen und zu mindestens 30 Prozent aus Männern zusammen.“ Eine Wahl unter Verstoß dagegen ist nichtig, der Sitz bleibt also leer. ↩︎
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§ 301.3 des kalifornischen Corporations Code, eingefügt durch Senate Bill 826 von 2018, verlangte bis Ende 2019 eine Frau im Verwaltungsrat und bis Ende 2021 bis zu drei, bei einem Bußgeld von 100.000 Dollar für den ersten und 300.000 Dollar für jeden weiteren Verstoß; der Wortlaut ist bei california.public.law wiedergegeben, da die Seite des Gesetzgebers automatisierte Abrufe abweist. Die Vorschrift wurde in Crest v. Padilla, Superior Court des Los Angeles County, Az. 19STCV27561, mit Urteil vom 13. Mai 2022 für unvereinbar mit dem Gleichheitssatz der kalifornischen Verfassung erklärt und ist seither nicht durchsetzbar. Diese Zeitung konnte weder das Urteil selbst noch ein Aktenzeichen der Berufungsinstanz beschaffen; dass über die Berufung des Staates im Juli 2026 noch nicht entschieden war, meldet Judicial Watch, die die Kläger vertreten hat und keine neutrale Quelle ist. ↩︎ ↩︎
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Alliance for Fair Board Recruitment v. Securities and Exchange Commission, Az. 21-60626, United States Court of Appeals for the Fifth Circuit, volle Besetzung, 11. Dezember 2024, S. 2 und Fußnote 2. Das Gericht entschied mit neun zu acht Stimmen. Fußnote 2 hält fest, dass die verfassungsrechtlichen Rügen nicht geprüft wurden. ↩︎ ↩︎
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Revised Code of Washington 23B.08.120, erlassen als 2020 c 194 s 1 und anwendbar auf Hauptversammlungen ab dem 1. Januar 2022, gelesen am 10. November 2026. Eine börsennotierte Gesellschaft des Bundesstaates muss entweder ein Gremium haben, in dem Frauen an mindestens 270 Tagen des vorangegangenen Geschäftsjahres mindestens ein Viertel der Mitglieder stellten, oder ihren Aktionären stattdessen eine Darstellung zur Vielfalt im Gremium vorlegen. Einziges Druckmittel ist ein Antrag von Aktionären auf gerichtliche Durchsetzung dieser Offenlegung; es ist damit dieselbe Form des „comply or explain“ wie bei der Nasdaq-Regel und keine Quote. ↩︎
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Eurostat, sdg_05_61, „Positions held by women in senior management“, nach der Datenbank „Women and Men in Decision-Making“ des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen. Mitglieder der Leitungs- und Aufsichtsgremien der größten börsennotierten Unternehmen, höchstens 50 je Land, zweites Halbjahr. Letzte Aktualisierung bei Eurostat am 25. März 2026, abgerufen am 10. November 2026. ↩︎
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Bundesregierung, Neunte Jährliche Information über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes, Bundestagsdrucksache 21/2300, 16. Oktober 2025, Abbildungen 1, 2 und 32 sowie die Tabellen zu den Zielgrößen. Die Zahlen reichen für alle 1.915 berichtenden Unternehmen bis zum Geschäftsjahr 2022 und für börsennotierte bis 2023. Dieselbe Unterrichtung hält fest, dass nur 55 der 1.915 Unternehmen die tatsächliche Zusammensetzung der ersten Führungsebene gemeldet haben; belastbare Zahlen für die Ebenen unterhalb des Vorstands enthält sie deshalb nicht. ↩︎ ↩︎ ↩︎
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Bundesregierung, Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen nebst Stellungnahme der Bundesregierung, Bundestagsdrucksache 19/24615, 19. November 2020, S. 7–9 und 24. Erstellt hat es Kienbaum Consultants International. Das Gutachten hält außerdem fest, dass der Betriebsrat und die Personalabteilung ebenso wie die Führungskräfte und die Beschäftigten „häufig kaum oder keine Kenntnis von der strategischen Vorgehensweise zur Festlegung und den tatsächlich festgelegten Zielgrößen des eigenen Unternehmens“ haben. ↩︎
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Viktor Bozhinov, Christopher Koch und Thorsten Schank, „The Second Glass Ceiling: Women’s Role in Supervisory Boards of German Firms“, Schmalenbach Business Review 71(3), S. 385–411, doi:10.1007/s41464-018-0063-1; gelesen in der Fassung als IZA-Diskussionspapier 11057 vom September 2017. Erhoben wurden von Hand sämtliche Aufsichtsratsmitglieder der 111 quotenpflichtigen Unternehmen von 2009 bis 2016. Dieselbe Arbeit findet keine Häufung der Mandate bei wenigen Frauen: Unter den Anteilseignervertretern hielten die Männer 2009 im Mittel 1,48 Mandate, die Frauen 1,47; 2016 waren es 1,38 gegenüber 1,21. ↩︎
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Internationale Arbeitsorganisation, ILOSTAT, Datenfluss ILO,DF_SDG_T552_NOC_RT,1.0, Indikator 5.5.2 der Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen, der Anteil der Frauen an Führungspositionen, definiert über die gesamte Berufshauptgruppe 1 und einschließlich der Selbstständigen. Abgerufen am 10. November 2026. Die Werte für 2024 lauten Deutschland 29,48 Prozent, Frankreich 39,52 Prozent und Vereinigte Staaten 42,86 Prozent. Die amerikanischen Zahlen gelten ab 16 Jahren und ohne die Streitkräfte, die europäischen ab 15 Jahren. ↩︎ ↩︎
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Statistisches Bundesamt, „Frauen in Führungspositionen“, Indikatorseite vom 23. Juli 2026, abgerufen am 10. November 2026. Frauen als Anteil aller Erwerbstätigen in der Berufshauptgruppe 1 der internationalen Berufsklassifikation, nach der Arbeitskräfteerhebung. Das Amt weist Brüche der Reihe in den Jahren 2005, 2011, 2012, 2020 und 2021 aus. ↩︎
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Internationale Arbeitsorganisation, ILOSTAT, Datenfluss ILO,DF_SDG_0552_NOC_RT,1.0, oberes und mittleres Management, also die Berufshauptgruppe 1 ohne die Untergruppe 14. Deutschland 27,58 Prozent im Jahr 2013 und 27,69 Prozent im Jahr 2024. Abgerufen am 10. November 2026; letzte Aktualisierung bei der ILO am 5. November 2026. ↩︎
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Eurostat, lfsa_egais, Erwerbstätigkeit nach Geschlecht, Alter und Beruf, eigene Berechnung des Frauenanteils an allen Erwerbstätigen der Berufshauptgruppe 1. Letzte Aktualisierung am 30. Oktober 2026, abgerufen am 10. November 2026. Die französische Reihe hat Brüche im Jahr 2011, als die Berufsklassifikation wechselte, in den Jahren 2013 und 2014 sowie 2021; der Rückgang auf 31,8 Prozent im Jahr 2015 ist ein Bruch der Kodierung und kein Ereignis. ↩︎
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Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes, Accès des femmes aux responsabilités et rôle levier des financements publics, Bericht Nr. 2019-12-12-PAR-41, 12. Dezember 2019, S. 19. Dieselbe Seite beziffert den Frauenanteil in den Gremien der größten börsennotierten französischen Unternehmen auf 10,9 Prozent im Jahr 2009 und 44,6 Prozent im Jahr 2019, gegenüber 7,3 und 18,2 Prozent in deren Geschäftsleitungsgremien. ↩︎
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Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen und Adriana Lleras-Muney, „Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labour Market Outcomes in Norway“, The Review of Economic Studies 86(1), 2019, S. 191–239, doi:10.1093/restud/rdy032. Zitate und Schätzungen gelesen in der Fassung als NBER-Arbeitspapier 20256, S. 4, 22–26 und Tabellen 5 bis 7. ↩︎
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Aktiengesetz § 76, Absatz 3a, in Kraft seit dem 12. August 2021 und anwendbar auf Bestellungen ab dem 1. August 2022: Besteht der Vorstand einer börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Gesellschaft „aus mehr als drei Personen, so muss mindestens eine Frau und mindestens ein Mann Mitglied des Vorstands sein. Eine Bestellung eines Vorstandsmitglieds unter Verstoß gegen dieses Beteiligungsgebot ist nichtig.“ Die Vorschrift nennt eine Kopfzahl, keinen Prozentsatz. ↩︎
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David A. Matsa und Amalia R. Miller, „A Gender Quota for Top Executives: Diversity without Disruption“, NBER-Arbeitspapier 35030, April 2026, Kurzfassung. Ein Arbeitspapier, das noch nicht begutachtet ist. ↩︎
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Securities and Exchange Commission, Release Nr. 34-102281, Vorgang SR-NASDAQ-2025-007, 24. Januar 2025, 90 Fed. Reg. 8554, mit dem die Diversitätsvorgabe der Nasdaq mit Wirkung zum 4. Februar 2025 aufgehoben wurde, dem Tag, an dem die Gerichtsentscheidung wirksam wurde. Genehmigt worden war die Regel am 6. August 2021 durch Release Nr. 34-92590. ↩︎
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50/50 Women on Boards, „2026 State of Board Leadership“, Gender Diversity Index Report Q2 2026, 6. Oktober 2026, S. 3–4 und 8, nach Daten von Equilar für die 2.979 Unternehmen des Russell 3000. Der Bericht einer Interessengruppe; sie bezeichnet den Rückgang auf 29,2 Prozent als ersten Jahresrückgang seit mehr als einem Jahrzehnt und hält fest, die Zuwächse der fünf Jahre davor trügen sich nicht selbst. ↩︎
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Bureau of Labor Statistics, Current Population Survey, Tabelle 11, Erwerbstätige nach Beruf und Geschlecht, Jahresdurchschnitte, abgerufen am 10. November 2026, frühere Jahre aus derselben Tabelle unter
bls.gov/cps/aa<Jahr>/aat11.txt. Die engere Zeile ist „Management occupations“; die weitere, „Management, business, and financial operations occupations“, enthält auch Buchhalter, Analysten und Fachkräfte des Personalwesens. Die Jahresdurchschnitte 2025 umfassen 11 Monate: Der Oktober 2025 wurde wegen der Haushaltssperre des Bundes nicht erhoben. Das Amt weist Brüche der Berufsklassifikation im Januar 2003 und im Januar 2011 aus und hält fest, die Daten ab 2011 seien mit früheren Jahren nicht streng vergleichbar. ↩︎ ↩︎ -
Eigene Berechnung nach Internationale Arbeitsorganisation, ILOSTAT, Datenfluss ILO,DF_EMP_TEMP_SEX_OCU_NB,1.0, Erwerbstätigkeit nach Geschlecht und Beruf, abgerufen am 10. November 2026: Führungskräfte stellten 2025 in den Vereinigten Staaten 11,70 Prozent, in Frankreich 7,42 Prozent und in Deutschland 4,42 Prozent aller Erwerbstätigen; in Deutschland waren das 1,879 Millionen. Die Selbstständigen stellten 2024 28 Prozent der französischen und 9 Prozent der amerikanischen Führungskräfte, berechnet aus derselben Quelle gegen die Zahlen der abhängig Beschäftigten weiter unten. ↩︎
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Eigene Berechnung nach Internationale Arbeitsorganisation, ILOSTAT, Datenfluss ILO,DF_EES_TEES_SEX_OC2_NB,1.0, abhängig Beschäftigte nach Geschlecht und zweistelligem Beruf, abgerufen am 10. November 2026. Zählt man nur die abhängig Beschäftigten, waren 2024 in Frankreich 44,44 Prozent und in den Vereinigten Staaten 44,01 Prozent der Führungskräfte Frauen; in der Untergruppe 11, Geschäftsführungen, leitende Beamte und Abgeordnete, 37,5 Prozent in Frankreich und 34,8 Prozent in den Vereinigten Staaten. ↩︎
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Fortune, „Women run a record 11% of Fortune 500 companies in 2026“, 3. Juni 2026: 55 der 500. Der Stand von 55 war bereits auf der Liste von 2025 erreicht, die Zahl für 2026 erreicht ihn also, ohne ihn zu übertreffen. Die historische Reihe stammt von Catalyst, „Historical List of Women CEOs of the Fortune Lists: 1972–2023“, Juni 2023, mit dem Hinweis, dass die Liste bis 1994 nur Industrieunternehmen erfasste. ↩︎
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Internationale Arbeitsorganisation, ILOSTAT, Datenfluss ILO,DF_EAP_DWAP_SEX_AGE_RT,1.0, Erwerbsquote nach Geschlecht und Alter, Frauen von 25 bis 54 Jahren, aus den nationalen Arbeitskräfteerhebungen und nicht aus Modellrechnungen. Abgerufen am 10. November 2026. 2025 lag die Quote in Deutschland bei 84,47 Prozent, in Frankreich bei 85,39 Prozent und in den Vereinigten Staaten bei 77,80 Prozent; 1990 bei 65,59, 72,20 und 74,00 Prozent. Der deutsche Sprung zwischen 1990 und 1991 geht auf die Wiedervereinigung zurück. ↩︎
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OECD, Verdienstabstand zwischen den Geschlechtern, der Abstand zwischen dem Median der Verdienste von Männern und von Frauen, bezogen auf den Median der Männer, Vollzeitbeschäftigte, abgerufen am 10. November 2026. 2024 betrug er in den Vereinigten Staaten 17,29 Prozent, in Deutschland 13,47 Prozent und in Frankreich 7,00 Prozent. Die französische Reihe erscheint bis 2022 vierjährlich und nicht jährlich. ↩︎
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Henrik Kleven, Camille Landais und Gabriel Leite-Mariante, „The Child Penalty Atlas“, Review of Economic Studies 92(5), 2024, S. 3174–3207, doi:10.1093/restud/rdae104; Zahlen aus dem Datenexport des Projekts, abgerufen am 10. November 2026. Die langfristige Beschäftigungseinbuße beträgt 41 Prozent in Deutschland, 25 Prozent in Frankreich und 25 Prozent in den Vereinigten Staaten, und auf Kinder entfallen 96,7 Prozent der deutschen, 88,7 Prozent der französischen und 84,5 Prozent der amerikanischen Beschäftigungslücke zwischen den Geschlechtern. Die deutschen und französischen Schätzungen beruhen auf Mikrodaten der Luxembourg Income Study, die 2018 enden. ↩︎
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Henrik Kleven, Camille Landais, Johanna Posch, Andreas Steinhauer und Josef Zweimüller, „Child Penalties across Countries: Evidence and Explanations“, AEA Papers and Proceedings 109, 2019, S. 122–126, doi:10.1257/pandp.20191078; gelesen in der Fassung als NBER-Arbeitspapier 25524. Die langfristigen Verdiensteinbußen betragen in einer Spezifikation 61 Prozent in Deutschland, 51 Prozent in Österreich, 44 Prozent im Vereinigten Königreich, 31 Prozent in den Vereinigten Staaten, 27 Prozent in Schweden und 21 Prozent in Dänemark. Frankreich gehört nicht zu den in dieser Spezifikation geschätzten Ländern. ↩︎
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Dominique Meurs und Pierre Pora, „Gender Equality on the Labour Market in France: A Slow Convergence Hampered by Motherhood“, Economie et Statistique / Economics and Statistics 510–511–512, 2019, S. 109–130, doi:10.24187/ecostat.2019.510t.1990. Ihre Zahl ist hier aus zweiter Hand wiedergegeben, nach Stephen Bazen, Xavier Joutard und Hélène Périvier, IZA-Diskussionspapier 14763, Oktober 2021, S. 2 und 3, wo es heißt, Studien legten für Mütter in Frankreich eine Einbuße von rund 30 Prozent in den fünf Jahren nach einer Geburt nahe, auf Verwaltungsdaten der Jahre 2005 bis 2015; der Aufsatz des Insee selbst war von hier aus nicht erreichbar. Gemessen über fünf Jahre nach einer Geburt ist die Zahl nicht auf derselben Grundlage wie die langfristigen Einbußen oben. ↩︎
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Henrik Kleven, Camille Landais und Jakob Egholt Søgaard, „Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark“, American Economic Journal: Applied Economics 11(4), 2019, S. 181–209, doi:10.1257/app.20180010; gelesen in der Fassung als NBER-Arbeitspapier 24219, S. 1. Dieselbe Arbeit beziffert die langfristige Einbuße beim beruflichen Rang auf 6 Prozent und bei der Wahrscheinlichkeit, eine Führungsposition zu bekleiden, auf 1,32 Prozentpunkte und kommt zu dem Ergebnis, dass Kinder bis 2013 für etwa 80 Prozent der gesamten dänischen Verdienstungleichheit zwischen den Geschlechtern standen, gegenüber etwa 40 Prozent im Jahr 1980. ↩︎
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OECD Family Database, Indikator PF2.1, Systeme der Elternzeit, Tabellen PF2.1.A und PF2.1.B, der im Jahr 2026 geltende Anspruch, heruntergeladen am 10. November 2026. Ausgedrückt in Wochen zum vollen Satz, die eine längere, aber geringer bezahlte Freistellung abzinsen, beträgt der Anspruch der Mütter 37,6 Wochen in Deutschland, 20,0 Wochen in Frankreich und keine in den Vereinigten Staaten; der der Väter 4,7, 8,1 und keine. ↩︎
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Uta Schönberg und Johannes Ludsteck, „Expansions in Maternity Leave Coverage and Mothers‘ Labor Market Outcomes after Childbirth“, Journal of Labor Economics 32(3), 2014, S. 469–505, doi:10.1086/675078; Zitate und Schätzungen gelesen in der Fassung als IZA-Diskussionspapier 2699 vom März 2007, S. 3, 5 und 27, sodass die veröffentlichten Zahlen abweichen können. Die arbeitsplatzgeschützte Freistellung wurde 1979 von zwei auf sechs Monate verlängert, 1986 auf 10, 1989 auf 15, 1990 auf 18 und im Januar 1992 auf 36 Monate. Die Angabe, dass 2001 1,6 Prozent der Väter Elternzeit nahmen, stützt sich dort auf Engstler und Menning (2003). ↩︎
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OECD Family Database, Indikator PF3.2, Betreuungsquoten in Kindertagesbetreuung und Vorschule, Blatt für Kinder von 0 bis 2 Jahren, heruntergeladen am 10. November 2026. Frankreich 60,9 Prozent im Jahr 2024 und Deutschland 41,9 Prozent im Jahr 2023; der neueste amerikanische Wert in derselben Tabelle beträgt 27,97 Prozent und stammt aus dem Jahr 2011, weshalb die Vereinigten Staaten im Vergleich fehlen. ↩︎
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Sozialgesetzbuch VIII § 24. Absatz 2 gibt einem Kind seit dem 1. August 2013 einen Anspruch auf einen Betreuungsplatz ab dem vollendeten ersten Lebensjahr. Absatz 4 gibt einem Kind, das ab dem Schuljahr 2026/2027 in die erste Klasse kommt, bis zur fünften Klasse einen Anspruch auf eine Betreuung von acht Stunden an Werktagen. ↩︎
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Eurostat, lfst_hhptechi, Teilzeitbeschäftigung Erwachsener nach Geschlecht, Alter und Kinderzahl, Frauen und Männer von 18 bis 64 Jahren, Deutschland, 2025, abgerufen am 10. November 2026. Von den Frauen mit zwei Kindern arbeiteten 70,8 Prozent in Teilzeit, von den Männern mit zwei Kindern 9,0 Prozent; von den Frauen, deren jüngstes Kind unter sechs Jahre alt war, 67,6 Prozent. ↩︎
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OECD, Teilzeitquote, Teilzeitbeschäftigte als Anteil aller abhängig Beschäftigten desselben Geschlechts nach der harmonisierten Abgrenzung von weniger als 30 üblichen Wochenstunden in der Haupttätigkeit, abgerufen am 10. November 2026. Bei den Frauen lag die Quote 2025 bei 35,58 Prozent in Deutschland, 18,72 Prozent in Frankreich und 16,52 Prozent in den Vereinigten Staaten; 1990 bei 29,59, 22,83 und 20,22 Prozent. ↩︎
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Susanne Kohaut, Iris Möller und Michael Oberfichtner, „Gender-Leadership-Gap in Deutschland“, IAB-Kurzbericht 24/2025, 4. November 2025, doi:10.48720/IAB.KB.2524, sowie die Tabelle des Betriebspanels für 2004 bis 2022. Erfasst ist nur die Privatwirtschaft. Frauen besetzten 2024 29 Prozent der Positionen auf der ersten und 42 Prozent auf der zweiten Führungsebene, gegenüber 25 und 33 Prozent im Jahr 2004, während ihr Anteil an allen Beschäftigten von 41 auf 45 Prozent stieg. ↩︎
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Francine D. Blau und Lawrence M. Kahn, „The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations“, Journal of Economic Literature 55(3), 2017, S. 789–865, doi:10.1257/jel.20160995; Schätzungen gelesen in der Fassung als NBER-Arbeitspapier 21913. Nach Daten des Panel Study of Income Dynamics für 1980 bis 2010 bleiben 38 Prozent der Lücke unerklärt, sobald Bildung, Erwerbserfahrung, Region, Herkunft, Beruf, Branche und Gewerkschaftsbindung berücksichtigt sind, und 85 Prozent, wenn nur das Humankapital berücksichtigt wird; der auf das Humankapital entfallende Anteil sank von 27 auf 8 Prozent, während der von Beruf und Branche von 20 auf 51 Prozent stieg. ↩︎
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Astrid Kunze und Amalia R. Miller, „Women Helping Women? Evidence from Private Sector Data on Workplace Hierarchies“, The Review of Economics and Statistics 99(5), 2017, S. 769–775, doi:10.1162/rest_a_00668; Schätzungen gelesen in der Fassung als NBER-Arbeitspapier 20761. Grundlage sind norwegische Betriebs- und Personendaten über sieben Hierarchiestufen. Die Anlage ist beobachtend, und die Quotenstudien, die nichts finden, sind besser identifiziert. ↩︎
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Diana Roxana Galos und Alexander Coppock, „Gender composition predicts gender bias: A meta-reanalysis of hiring discrimination audit experiments“, Science Advances 9(18), 2023, eade7979, doi:10.1126/sciadv.ade7979. 57 Studien und 298 Schätzwerte für je eine Studie und einen Beruf: Die durchschnittliche Wirkung beträgt 1,2 Prozentpunkte zugunsten der Frauen, und das Gefälle nach dem bereits erreichten Frauenanteil im Beruf beträgt 8,15, woraus sich 3,02 Punkte gegen Frauen in einem reinen Männerberuf und 5,13 Punkte zu ihren Gunsten in einem reinen Frauenberuf ergeben. Eine zweite Metaanalyse von 37 amerikanischen Studien kommt zu einem nicht signifikanten Ergebnis: So Yun Park und Eunsil Oh, „Getting a Foot in the Door: A Meta-Analysis of U.S. Audit Studies of Gender Bias in Hiring“, Sociological Science 12, 2025, S. 26–50. ↩︎
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Alan Benson, Danielle Li und Kelly Shue, „‚Potential‘ and the Gender Promotion Gap“, American Economic Review 116(2), 2026, S. 375–417, doi:10.1257/aer.20220831; Zahlen gelesen in der Arbeitspapierfassung vom 22. Juni 2022, S. 2, 15 sowie Tabellen 3 und 11, sodass die veröffentlichten Zahlen abweichen können. Die jährliche Beförderungsquote liegt bei 10,98 Prozent für Frauen gegenüber 12,62 Prozent für Männer. Eine um einen Punkt bessere Potenzialnote sagt eine um etwa ein Viertel einer Standardabweichung bessere Leistungsnote ein Jahr später voraus, weshalb ein Verzicht auf die Noten zugleich die Lücke schließen und die Qualität der Beförderungen senken würde. ↩︎
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